Über Encounter

Die Mission von Encounter ist: die Organisationen bei der Erhöhung ihrer Effektivität und der Förderung erfolgreicher Führungskräfte zu unterstützen durch Erarbeiten und Einleiten von wirkungsvollen und Gewinn bringenden Strategien zur organisationellen Entwicklung und Veränderung

In unserer Arbeit lassen wir uns von folgenden Prinzipien geleitet werden:

Partnerschaft

Wir glauben an den Synergieeffekt der Verbindung von unterschiedlichem Expertenwissen und praktischer Erfahrung.

Wir sind bestrebt, langfristige Partnerschaften mit unseren Kunden und Kollegen aufzubauen, die auf gegenseitigem Vertrauen und Offenheit beruhen.

Falls möglich unterstützen wir auch das Aufbauen von Partnerschaften unter unseren Kunden, Lieferanten und anderen Unternehemen, mit denen wir zusammen arbeiten.
Wir investieren in Einrichtung und Aufrechterhaltung eines Netzes von sozialen Geschäftskontakten.

Achtung und Respekt

Wir achten die Leistungen unserer Kunden und sind fest davon überzeugt, dass die Herausforderungen, welche ihnen in einer bestimmten Situation widerfahren, ihre Errungenschaften nicht untertreiben können.

Wir respektieren das Geschäft, die Ziele und die Strategien unserer Kunden.

Wir achten die Leute und die Teams, mit denen unsere Kunden sich entschieden haben, zusammenzuarbeiten.

Zuverlässigkeit und Integrität

Wir halten ein, was wir versprochen haben und versprechen nicht, was wir nicht einhalten können.
In unserer Arbeit lassen wir uns von professionellen Standards und ethischen Prinzipien geleitet werden. Damit lassen wir keine Kompromusse zu und übernehmen keine Projekte und Aufträge, die mit unseren Prinzipien und Standards nicht in Einklang stehen.

Unsere Kunden können sich darauf verlassen, dass wir kontaktfreudig sind und entgegenkommen, wo und wann unsere Mitwirkung benötigt wird.

Wir sind überzeugt, dass wir in unseren Spezialgebieten über tiefgründiges Fachwissen und Können verfügen und übernehmen Projekte nur im Rahmen unserer Fachkompetenz.

Veränderung und Weiterentwicklung

Wir investieren in unsere berufliche Weiterentwicklung und Fachkompetenz.
Wir verändern uns, um den veränderten Kunden- und Marktanforderungen zu genügen.
Wir fassen die Entwicklung nicht nur als eine Berufsherausforderung auf, sondern auch als unser ständiges persönliches Ziel.

Herangehensweise

Die Herangehensweise von Encounter gründet sich auf das Verständnis, dass jede organisationelle Intervention darauf abzielt, eine reale und nachhaltige Veränderung in die Organisation, in die Arbeitsweise oder in die Leute einzuleiten. Diese Veränderung sollte ihrerseits das Erreichen von kurzfristigen oder strategischen Zielen der Organisation unterstützen.

Deswegen besteht unser Hauptbestreben darin, langfristige und präzise geplante Programme zur Organisationsentwicklung anzubieten, welche zum Erreichen von kontrolierbaren und der Organisationsstrategie, Organisationsumgebung und Organisationskultur angemessenen Ergebnissen führen.

Wir halten für unser Hauptvorteil unsere Fähigkeit, valide Analyse der Situation und der Bedürfnisse unserer Kunden durchzuführen und dementsprechend das passende Interventionsprogramm zum Erreichen eines maximalen und nachhaltigen Effekts zusammenzustellen.

In den Lösungen, die wir anbieten, kombinieren wir Methoden und Instrumente, welche zu den besten Praktiken weltweit im Bereich der Organisationsentwicklung und des Verhaltenstrainings zählen.

In unseren Programmen stellen wir effektiv und wirksam Methoden und Instrumente von VideoArts, Pfeiffer Library und OS Bulgarien zusammen. Unsere Berater sind akkreditiert, alle Instrumente von Human Synergistics® anzuwenden.

Team

ständige Mitarbeiter

Ivailo Iliev

Schwerpunkte: Förderung von Verwaltungsfertigkeiten, Organisationsentwucklung, Förderung von Führungskräften, kreatives und kritisches Denken

Ausbildung und Zusatzqualifikationen: Magister „Arbeits- und Organisationspsychologie“ an der Universität zu Sofia „Hl. Kliment Ohridski“; zertifizierter Trainer (International Debate Trainer) von International Debate Education Association; Berufsausbildung zum Trainer für gruppengynamisches Psychotraining (Entwicklungszentrum Top-Konsult)

Mitgliedschaften und Zertifikate: zertifizierter Berater von Human Synergistics Bulgarien
Mitglied von Chartered Institute on Personnel Development
Zertifikat in Training Practice, CIPD

Antonia Dimitrova

Schwerpunkte: Förderung von Schlusselqualifikationen, Assesment center, Organisationsanalyse und Organisationsentwicklung

Ausbildung und Zusatzqualifikationen: zur Zeit Doktorandin in Organisationspsychologie an der Universität zu Sofia „Hl. Kliment Ohridski“; Magister „Arbeits- und Organisationspsychologie“ an der Universität zu Sofia „Hl. Kliment Ohridski“; Berufsausbildung zum Trainer für gruppengynamisches Psychotraining (Entwicklungszentrum Top-Konsult)
Mitgliedschaften und Zertifikate:

zertifizierter Berater von Human Synergistics Bulgarien

Projektteams

Für die Verwirklichung unserer Projekte stellen wir Projektteams zusammen, wofür wir Berater mit relevanter Erfahrung und einem Profil engagieren, die den Programmanforderungen, dem Kunden und der Zielgruppe optimal entsprechen.

Wir sind glücklich, dass wir erfolgreiche Partnerschaftsbeziehungen mit Kollegen pflegen, die sich durch ihre Kompetenz und Professionalismus auszeichnen.

Als Teil unserer Marke oder als Konsortium mit anderen Unternehmen können wir unseren Kunden die Möglichkeit anbieten, bei der Auswahl der Berater, die an der Verwirklichung ihres Projektes beteiligt werden, mitzuwirken.

Partner

Wir sind stolz darauf, dass es uns gelingt, mit Unternehmen, welche in unterschiedlichen Bereichen Beratung anbieten, erfolgreiche Partnerschaften aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Auf diese Art und Weise können wir unseren Kunden einen Mehrwert und die Möglichkeit einer komplexen Bedienung anbieten.

Kunden

Bisher haben uns vertraut:

ABO, Ditek, Yankov&Co, Avon, Rompetrol, CG Expressbank, Sofika Group, das Diplomatische Institut beim Außenministerium, ProCredit, Technopolis, Silver Advertising, Xerox

Wir freuen uns, bei der Organisationsentwicklung Ihres Unternehmens Ihre Partner zu werden!

Encounter Führungskräfte

In unserer Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Organisationen haben wir beobachtet, wie präzise geplannte Programme zur Entwicklung und Veränderung ihre volle Effektivität nicht entfalten können wegen Unterschätzung der Führungskräfte auf allen Ebenen und des Einflusses ihrer Führungsfähigkeiten auf den Prozeß und die Instandhaltung des Veränderungseffekts.
In einer sich ständig verändernden Marktsituation sind die effektive Führung und die ständige Vervollkommnung der Führungsfähigkeiten notwendige Voraussetzungen für den Erfolg einer jeden Organisation.

Wir sind überzeugt, dass sich erfolgreiche Organisationen dadurch auszeichnen, dass die Führungsfähigkeiten ein Merkmal der Organisationsmanagements geworden sind und nicht als Eigenschaften einzelner Personen aufgefasst werden. Deshalb bilden die Programme zur Einschätzung und Entwicklung von Führungspotential den Grundfokus unserer Tätigkeit.

Assessment Center

Werden die Leader geboren oder geschaffen?

Wir beantworten diese Frage, indem wir den Organisationen verhelfen, Talente zu entdecken, um diese danach weiterzufördern. Das Erkennen und Nutzen des Potentials der Menschen erhöht mehrfach ihren Beitrag zur Organisationsleistung und den Rückfluss der Investition in ihre Entwicklung.
Deshalb bieten wir Assessment Center als Mehrwert zu unseren Entwicklungsprogrammen an.
Assessment Center ist ein ganzheitliches System von Instrumenten zur Beobachtung und Evaluation von spezifischen Fertigkeiten und Verhalten. Den Teilnehmern werden verschiedene Typen von Aufgaben gestellt, welche typische Situationen, Probleme oder Herausforderungen des Arbeitsalltags simulieren. Unter solchen Bedingungen gestellt demonstrieren die Teilnehmer praktisch ihre spezifischen Fertigkeiten und Einstellungen, ihre Art mit anderen umzugehen und zusammenzuarbeiten, ihre Denkweise, Reaktionen und Verhalten. Ihr Verhalten kann dabei von geschulten Beobachtern verfolgt und evaluiert werden. Dies erfolgt nach Kriterien und Bewertungsstufen, die im voraus aufgestellt und auf die Eigenart des Unternehmens, die jeweilige ausgeschriebene Stelle, die Organisationsprozesse, das Profil der Organisationskultur, die mitgeteilten Organisationswerte und das gewünschte Arbeitsverhalten abgestimmt worden sind.

Herangehensweise

Beim Zusammenstellen der von uns durchgeführten Assessment Centren benutzen wir praktisch getestete Instrumente zur Evaluation und Entwicklung des Potentials, die ihre Objektivität und Validität bewiesen haben.

Was für Instrumene könnten beim Assessment Center zusammengestellt werden?

Simulationen
Fallbeispiele
Lösung von praktischen Aufgaben
Gruppendiskussionen
Rollenspiele
Präsentationen
individuelle Aufgaben
Interviews
Test zur Evaluation von berufsrelevanten Wissen und Können
Persönlichkeitstests
biografische Fragebögen

Nutzen

Wann ist es angebracht, ein Assessment Center zu benutzen?

Wenn Sie neue Angestellte für Schlüsselstellen brauchen und eine Werbekampagne zur Auswahl von Kandidaten gestartet haben
wenn Sie die „Talente“ in Ihrer Organisation entdecken und entwickeln wollen
Wenn Sie die „talentierten“ Mitarbeiter an höheren Stellen mit größer Verantwortung befördern wollen und eine obektive Einschätzung ihres Potentials, die neuen Funktionen zu meistern, benötigen.
Wenn Sie die Schwachstellen und die starken Seiten in der Arbeit von bestimmten Abteilungen oder Mitarbeitern aufdecken wollen
Wenn Sie den Ausbildungsbedart in der Organisation identifizieren und analysieren wollen
wenn Sie ein neues Team aufbauen
zur Evaluation des Effekts von Trainigs- und Entwicklungsprogramme auf das reale Arbeitsverhalten

Vorteile:

Im Vergleich zu anderen Evaluationsmethoden stellt das Assessment Center das objektivste Instrument zur Beobachtung, Evaluation und Treffen von Entscheidungen zur Einstellung oder Entwicklung dar, weil die Evaluation auf Grund von direkter Beobachtung reales Verhaltens und nicht auf Grund von subjektiven persönlichen oder psychologischen Chakarteristiken erfolgt.
Assessmet Center kombiniert unterschiedliche Instrumente, indem ihre Möglichkeiten und Vorteile auf die jeweiligen Situation und auf das Ziel abgestimmt werden.
Erspart der Organisation oder der Personalabteilung die Zeit und die Bemühungen bei der Durchführung von mehrschrittigen Kampagnen zur Auswahl und Entwicklung.
Der Einsatz dieser Methode ermöglicht es, das zukünftige Verhalten der Teilnehmer, ihre möglichen Reaktionen und Handlungen in bestimmten Situationen mit einem hohen Grad an Genauigkeit vorauszusehen.
Assessment Center simuliert reale Berufssituationen, reale Organisationsprozesse und zwischenmenschliche Beziehungen und veranlaßt dadurch das Auftreten von authentischen Stereotypen von Reaktionen und Handlungen.
Der Einsatz von geschulten Beobachtern verringert das Risiko von Fehlern und Subjektivismus bei der Endevaluation.

langfristige Entwicklungsprogramme

In unseren langfristigen Programmen zur Entwicklung von Führungskompetenzen werden folgende Aktivitäten zusammengestellt:

Aktivitäten zur Entwicklung von Fertigkeiten und Kompetenzen, zum Beispiel Verhaltenstrainigs, Coaching, Fernausbildung
Aktivitäten, welche die Anwendung der erworbenen Kompetenzen in der realen Arbeit unterstützen, zum Beispiel Arbeit an praktischen Projekten, selbständige Arbeit an Fallbeispielen, moderierte Gruppentreffen
Aktivitäten, welche die Festigung der Veränderung und der neuen Aspekte im Arbeitsverhalten unterstützen, zum Beispiel Entwicklungspläne, Einbeziehen des Vorgesetzten in den ganzheitlichen Prozess, Ergänzen der Kriterien zur Arbeitsevaluation

Die Encounter-Programme zur Entwicklung von Führungskompetenzen:

sind auf die realen Herausforderungen und Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt
stellen einen ganzheitlichen Prozess von Diagnostik und Bedürfnissanalyse, Durchführung von Aktivitäten, Monitoring und ständige Verbesserung, Kommunizieren mit und Einbeziehen von interessierten Parteien und Empfehlungen zur fortdauernden Entwicklung dar
berücksichtigen die potentielle Einwirkung auf zusammenhängende Systeme, Prozesse und Strukturen in den Organisationen
richten sich nach den potentiellen Hilfs- oder Störfaktoren innnerhalb und außerhalb der Organisationen
sind flexibel und variieren in Dauer, Möglichkeiten und Methoden zum Lernen, Umfang von Themen und Fertigkeiten
zielen auf die direkte Anwendung der entwickelten Fertigkeiten in der Arbeit der Teilnehmer ab
sind in logischer Folgerichtigkeit strukturiert, welche das erfolgreiche Aufbauen der entwickelten und erworbenen Fertigkeiten aufeinander garantiert.

In unserer bisherigen Erfahrung haben wir folgende Effekte der Programme zur Entwicklung von Führungskompetenzen festgestellt:

verbesserte Effektivität in der Arbeit von Führungskräften
Aufbau einer effektiveren Herangehensweise zu der Verwaltung, der Motivation und dem Einbeziehen der Mitarbeiter
gut vorbereitete Führungskräfte auf verantwortungsvollere Stellen bei Wachstum des Geschäfts und Reorganisation der Führungskräfte
Reduzierung der nicht erwünschten Unterschiede in der Führungsvorgehensweise
Verstärkung der strategischen Rolle des Mittelmanagements im Unternehmen
Verbesserung der Koordination zwischen den unterschiedlichen Führungsebenen

Wenn Sie die Vorteile für Ihr Unternehmen konkret identifizieren wollen, nutzen Sie unsere Diagnostik des Entwicklungsbedarfs Ihrer Führungskompetenzen.

Wann ist es angebracht, ein langfristiges Entwicklungsprogramm durchzuführen?

bei geplanntem oder erreichtem Wachstum
zur Karriereplanung und –entwicklung
zur Vorbereitung von geschulten Mitarbeitern bei Veränderungen in der Unternehmensführung
bei geplannter Veränderung und bei Bedarf zur Schaffung von inneren Agenten der Veränderung
bei Bedarf, neue Marktherausforderungen zu bewältigen
bei Veränderung des Geschäftsmodells oder des Verwaltungmodells

Coaching

Ziele der Coaching-Programme

Die Coaching-Programme zielen auf konzentrierte Entwicklung von Gruppen von Fertigkeiten und Kompetenzen beim Kunden ab und erreichen diese durch individuelle Arbeit an realen Fällen und Situationen aus der Arbeitsumgebung, an konkreten Fragen oder Schwierigkeiten, welche dem Kunden bei der Arbeit widerfahren.

Der Prozess umfaßt meistens eine Reihe von Coaching-Treffen, bei denen eine graduelle Entwicklung der Kompetenzen oder Lösungen konkreter Situationen erreicht werden durch:

Analyse von realen Situationen und schon getroffenen oder verwirklichten Entscheidungen
Diskussionen über potentielle oder bevorstehende Entscheidungen
Entwicklung konkreter Fertigkeiten und Verhaltensweisen durch Aufstellen von zeitlich gebundenen Zielen und ständige Abmessung des Fortschritts
Feedback und Selbstbewertung
Überlassung von objektiver Information von außen und von unabhängigen Standpunkten

Ziel des Beraters ist es, im Arbeitsprozess den Kunden zu unterstützen, selbt zu eigenen Schlüssen zu kommen und eine Veränderung im Verhalten zu erreichen.

Während der Coaching-Treffen wird einen im voraus verabredeten und auf die beiden Seiten abgestimmten Umfang von Bereichen, Fragen und Fertigkeiten bearbeitet.

Wann ist es angebracht, Coaching-Programme zu nutzen?

als Fortsetzung eines Trainings- und Entwicklungsprogramms
beim Bewältigen einer konkreten Schwierigkeit
bei einem Bedarf, die bisherige Arbeit neu zu überdenken
wenn der Wunsch besteht, neue Arbeitsvorgehensweisen einzuführen

Projekte

Fallbeispiel 1:

Programm zur Entwicklung von Mittelführungskräften

Die Herausforderung:

In einem sich schnell entwickelnden Handelsunternehmen verdoppelt sich das Personal innerhalb eines Jahres. Vor dem Hintergrund erhöhter Marktmöglichkeiten wird es nötig, ein starkes Mittelmanagement aufzubauen, welches die Verwaltung der Handelstätigkeit in den Regionalzweigstellen übernehmen sollte und dadurch die Einführung einer neuen Verwaltungsebene in die Organisationsstruktur des Unternehmens unterstützen könnte. Die bisherigen Vorarbeiter der Handelsteams werden ausgewählt, um die Rolle regionaler Manager zu übernehmen und starke regionale Handelsstrukturen aufzubauen und zu verwalten.

Die Lösung:

Ein Programm von fünf aufeinander aufbauenden Trainigs zur Entwicklung von Führungskompetenzen.
Die Hauptthemen im Programm sind nach einer Analyse des Ausbildungsbedarfs und einer Diagnostik des momentanen Standes der Führungskompetenzen festgelegt worden. Im Rahmen dieser Trainigs werden Kommunikationsfähigkeiten, Fähigkeiten zum Zeitmanagement und Delegieren, Fähigkeiten zur Konfliktlösung und Verhandlungen, Führungskompetenzen, Verwaltungskompetenzen und Fähigkeiten zur Verwaltung der Veränderung aufgebaut. Das Programm endet mit dem Erarbeiten eines Personalplans zur Entwicklung eines jeden Teilnehmers und darauffolgendem Coaching-Treffen, welches auf die weitere Entwicklung eines jeden Teilnehmers gerichtet ist.

Das Ergebnis

Die Vorarbeiter wurden auf ihre neuen Funktionen vorbereitet. Die Teilnahme des Geschäftsführers an dem ganzen Programm leistete einen Beitrag zu einer einheitlichen Vision über die Personalverwaltung und über das Verwaltungsmodell im Unternehmen.
Durch das finale Coaching-Treffen wurde einen erfolreichen Anfang des Prozesses der fortdauernden Entwicklung bei einem jedem Teilnehmer gesetzt.

Fallbeispiel 2:

Programm zur Entwicklung von Mittelmanagement

Die Herausforderung:

Eine Finanzinstitution fördert nach einem großen Expansionsplan erfolgreiche Mitarbeiter zu Leitern für ihre neuen Zweigstellen. Die Grundherausvorderung besteht darin, die Angestellten, die noch keine Verwaltungserfahrung haben, darauf vorzubereiten, ihren Verpflichtungen schnell und effektiv nachzukommen.

Die Lösung:

Ein Programm von vier aufeinander aufbauenden Trainigs zur Entwicklung von Führungs- und Verwaltungskompetenzen.

Die Hauptthemen im Programm sind von dem Auftraggeber als Folge einer Identifikation der für die neuangestellten Leiter erwünschten Grundkompetenzen festgelegt worden. Im Rahmen dieser Trainings mit Durchschnittsdauer von 2 Tagen und Zeitabstand von ca. 6-8 Wochen voneinander wird an der Erhöhung der persönlichen Effektivität und Selbstorganisation gearbeitet, sowie auch an Kompetenzen zur Konfliktlösung und Verwaltung von Personalverhältnissen, an Führungskompetenzen und Personalverwaltung und an Fähigkeiten zum Teamaufbau, sowie zur Teamentwicklung und –verwaltung.

Im Rahmen eines jeden Trainigs wird eine Abendsitzung veranstaltet, wo auch ergänzende Themen behandelt werden, die mit den Grundthemen der Trainings zusammenhängen: Herangehensweisen zur Entwicklung der unterstellten Mitarbeiter, Teambuilding und Aufbau eines effektiven Teams, Strategien zur Konfliktlösung, Organisationskultur. Bei den Abendsitzungen werden entspannende und alternative Trainingsmethoden eingesetzt wie z. B. Analyse von Videos, Simulationen, Treffen und Diskussionen mit Vertretern des hohen Managements (Mitglied des Verwaltungsrates). Bei der Verwirklichung des Programms beteiligen sich auch die Vorgesetzten, indem sie an der Aufrechterhaltung und Evaluation des Trainigeffekts durch Gesprächen mit den Trainers, Feedback und direkte Beobachtung der Leistungen der Teilnehmer mitwirken. Das Programm endet mit dem Erarbeiten eines Personalplans zur Entwicklung eines jeden Teilnehmers. Sechs Monate nach dem letzten Training wird ein Tag zur Überprüfung des Trainigeffekts veranstaltet, um die von jedem Teilnehmer erreichten Transfer und Veränderung zu diskutieren.

Das Ergebnis

Die neuen Leiter haben es geschafft, sich die zur erfolgreichen Bewältigung ihrer neuen Rolle benötigten Grundkompetenzen anzueignen.
Die andauernde Teilnahme der Vorgesetzten hat dazu beigetragen, die Prioritäten in den neuen Rollen der Teilnehmer zu klären und die erworbenen Kompetenzen in das alltägliche Arbeitsvehalten erfolgreich zu übertragen.
Dieses Programm wurde zu einem Standardverfahren zur Entwicklung künftiger Führungskräfte in diesem Unternehmen.

Encounter Effektivität

Durch Planung und Durchführung von Aktivitäten zur Evaluation des momentanen Zustandes und zur Einführung von Veränderungen in unterschiedlichen Aspekte der Organisationstätigkeit unterstützen wir unsere Kunden dabei:

die Notwendigkeit zur Veränderung wahrzunehmen und darauf zu reagieren
Ihre Organisationen auf ihr Wachstum vorzubereiten
unterschiedliche Aspekte beim Fuktionieren Ihrer Organisationen zu verbessern
Ihre Unternehmensstrategie und die Art und Weise, Ihre Ziele zu erreichen, zu überprüfen und zu verbessern
neue Strategie zu entwickeln und zu verwirklichen

Einflussbereiche

Folgende Elemente einer Organisation könnten als Objekte der Intervention in unseren Programmen zur Erhöhung der Effektivität behandelt werden:

die Menschen
die Organisationsstruktur und die Organisationsprozesse
die Organisationskultur
die Ziele und die Strategie

Unsere Projekte richten sich nach dem gegenseitigen Einfluss und der wechselseitigen Abhängigkeit dieser vier Organisationsaspekte.
Oft zeigt sich die Notwendigkeit zur Veränderung bei einem dieser Aspekte, aber die Gründe zu ihrer Entstehung könnten auch von den anderen Aspekten beeinflußt werden. Grundprinzipien unserer Arbeit sind die Analyse der Wechselbeziehungen und die Prognose des Veränderungseffekts bei allen Elementen in den Organisationen. Auf diese Art und Weise erzielen wir mit unseren Programmen zur Erhöhung der Organisationseffektivität ein langfristiges und ganzheitliches Ergebnis.

Nutzen

i. objektive Information und Daten zum momentanen Zustand der Organisaion auf allen Ebenen (Beispiel)
Beispiel: Nicht immer entsprechen die Annahmen der Manager dem realen Organisationszustand. Nicht selten kommt vor, dass die deklarierten Organisationswerte sich von den realen im Arbeitsverhalten vorkommenden Werten drastisch unterscheiden.

Schnell gewachsenes Handelsunternehmen sucht Unterstützung wegen niedriger Motivation des Personals, Fluktuation und Mangel an Verständnis und Zusammenarbeit unter den Teams auf. Als angebliche Ursache dafür sind von den Managern die schlechte Personalauswahl als Folge der Marktherausforderungen und Probleme in der Struktur und den Porzessen identifiziert worden.
Die durchgeführte Organisationsdiagnostik hat ergeben, dass zu den Grundfaktoren, die sich negativ auf die Motivation auswirken, der Mangel an einem klaren Arbeitsevaluationssystem und die nicht ausreichende Klarheit unter den Mitarbeitern über die Unternehmensstrategie und über ihren Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele zählen. Die nicht konstruktive Konkurrenz innerhalb und unter den Teams ist Folge des heufigen Wechsels von Führungskräften und der Defizite ihrer Kompetenzen zum Teamaufbau und Teamverwaltung.

ii. Die ganzheitliche Organisationsdiagnostik ermöglicht eine präzise Plannung der Veränderung und Auswahl der am meisten geeigneten Interventionen. (Beispiel)

Beispiel: Eine häufige Lösung von Problemen bei der Kundenbedienung ist die Fortbildung zur Verbesserung der Fähigkeiten des Bedienungspersonals.
Ein Energielieferungsunternehmen nimmt eine Serie von Fortbildungen zur Verbesserung der Bedienung für Mitarbeiter der Abteilungen „Kundenbedienung“ vor. Trotz präziser Auswahl von Trainern führen die Trainigsprogramme zu keiner Verbesserung der Kundenbedienung.
Die Diagnostik von allen Faktoren, welche die Bedienungsprozesse beeinflussen, hat ergeben, dass die wahren Ursachen für das niedrige Neveau der Bedienung der Mangel an Unterstützung des Bedienungspersonals seitens der inneren Lieferanten und die Probleme beim Informationsaustausch zwischen den Abteilungen des Unternehmens sind.

Vorbeugen von Schwierigkeiten, die von einem nicht gut genug geplannten Prozess der Tätigkeitsexpansion hervorgerufen sind (Beispiel)

Beispiel: Oft reagieren die Unternehmen auf ihr eigenes Wachstun situationsbedingt und sehen nicht voraus, was für Anspannung der Zuwachs an Tätigkeitsumfang oder an Personal mitbringt und was für Anforderungen er an die existierenden Arbeitspraktiken stellt. Die Prioritätenkonzentration auf die Außenumgebung und der Mangel an zielgerichteten Aktivitäten, welche die Organisation auf ihr Wachstun vorbereiten könnten, führen in den meisten Fällen zu:

Funktionsvedoppelung oder Überlastung von Einzelpersonen, die mit all zu vielen Funktionen beauftragt werden
häufige Strukturänderungen, die ad hoc unternommen werden und die Effektivität oft beeinträchtigen oder auf die Unternehmensstrategie nicht völlig abgestimmt sind
Kompromisse bei Förderung von Mitarbeitern zu Führungspositionen
Demoralisierung des Personals und Nachlassen der Kraft der Organisationsnormen und – werte
Nachlassen der Loyalität langjähruger Mitarbeiter wegen abrupter Veränderung der Organisationskultur und der Arbeitsweise in der Organisation
Fluktuation
starke innere Konkurrenz und verschlechterte Koordination und Kommunikation unter Organisationsmitgliedern
Verschlechterung der Koordination und Kommunikation zwischen Führungskräften und Mirarbeitern

Kapazitätaufbau und Vorbereitung auf Bewältigung von sich verändernden oder unterschiedlichen Marktbedingungen (Beispiel)

Beispiel: Die sich verändernden Marktbedingungen stellen oft unterschiedliche Anforderungen an die Organisationen – Schnelligkeit, Fähigkeit zu Innovationen, Qualifikation der Mitarbeiter, Einstellung zu den Kunden, Anpassungsfähigkeit und Bereitschaft zur Veränderung.
Nach der Anfertigung der Jahresplannung für 2009 hat ein führendes Handelsunternehmen unsere Unterstützung aufgesucht, damit das Personal auf ein Volumenwachstum bei stark nachlassender Nachfrage wegen eintretender Finanzkrise vorbereitet werden kann.

Erzielen eines maximalen Effekts bei den Projekten zur Einführung von Veränderungen durch professionelle Projektverwatung und Monitoring der Ergebnisse (Beispiel)

Beispiel: Das Unternehmen von Veränderungen ist oftmals leichter als das Erreichen der anfänglich aufgestellten Ziele dieser Veränderung. Zu den häufigsten Ursachen dafür zählen der Mangel an Erfahrung auf allen Ebenen, wie man die Veränderung verwaltet und komminiziert und die Schwierigkeiten beim Balancieren von den Herausforderungen der alltäglichen Arbeit und von diesen, die von dem Veränderungsprozess selbst hervorgerufen worden sind. Nicht selten können die uneffektiven Kommunikation und Verwaltung der Veränderung nicht nur das Erreichen ihrer Ziele hindern, sondern auch ernsthafte negative Auswirkungen auf die ganze Organisation hervorrufen wie: Fluktuation und Talentenverlust, Verlust an Vertrauen auf die Führungskräfte, Verschlechterung der Personalverhältnisse und Konflikte, versäumte Marktchancen und Nutzen, sogar finanzielle Verluste.
Das Nutzen professioneller Unterstützung bei der Plannung, Einführung und Monitorimg der Ergebnisse im Prozess der Veränderung könnte als zusätzliche Ressource, als eine At Garantie gesehen werden, womit die Unternehmensführung dem Risiko der uneffektiven Veränderungsverwaltung entkommen und das maximale erwartete Effekt verwirklichen könnte.

vii.Erhöhung der Kapazität, Veränderung einzuführen und zu verwalten (Beispiel)

Beispiel: Das erfolgreiche Einführen eines Projektes zur Organisationsveränderung unterstützt das Schaffen einer Kultur, welche die Veränderung begünstigt und die Fähigkeiten der Projektteilnehmer zur Einführung und Verwaltung von Veränderung verbessert.

viii. erfolgreiche Integration bei Fusionen (Beispiel)

Beispiel: Abgesehen davon, ob es um eine Fusion von Abteilungen in demselben Unternehmen oder von Konkurrenzunternehmen geht, stellt dieser Typ von Organisationsveränderung die Unternehmensführung vor den größten Herausforderungen. Die präzise Plannung und die einwandfreie Prozessverwaltung während der ganzen Projektdauer sind notwendige Voraussetzungen zur Erreichung einer erfolgreichen Integration.

Projekte

ein Prozess zur strategischen Veränderung initiieren

Die Herausforderung

Die Niederlassung eines internationalen Unternehmens hat ernsthafte Schwierigkeiten und erleidet finanzielle Verluste wegen fehlerhaft umgesetzter Wachstumsstrategie und mangelhaftes Funktionierens einiger Schlüsseldienstleistungen des Unternehmens. Die Arbeit ist auch wegen verschlechterter Beziehungen und Vertrauensverlunst zwischen den Führungskräften vor Ort und der Unternehmensführung in der europäischen Zentzrale erschwert.

Die Lösung:

Durchführung und Moderation eines Arbeitstreffens zum Starten eines Prozesses der Plannung und Verwirklichung einer strategischen Veränderung und eines Sanierungsplannes für die bulgarische Niederlassung. Dieses Treffen zielt darauf ab, unverzügliche Maßnahmen zu treffen, den Veränderungsprozess zu starten und nicht zuletzt das Vertrauen zwischen den beiden betroffenen Parteien wiederherzustellen.

Das Ergebnis:

Eine Analyse der Möglichkeiten und Bedrohungen in der gegenwärtigen Situation, Vereinbarung eines Aktionsprogramms und Starten von fünft vorrangigen strategischen Projekten zur Einführung der notwendigen Veränderungen und Verbesserungen in die Organisation. Dazu zählen: Überprüfung des Geschäftsmodells einer Schlüsselabteilung, unverzügliche Veränderungen beim Funktionieren einiger Dienstleistungen, Verbesserung der Art und Weise, wie man vor den Führungskräften Berichte erstattet und Abrechnungen vorlegt, Gründung eines Funktionsteams zur Einführung eines neuen Geschäftsmodells in die Franchising-Abteilung, Verbesserung der Logistik- und Lieferungsschemata

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Pozitano Str. 30, 2, Office 205
Tel. 0884 066 599

Treten Sie in Verbindung mit uns:
office@encounter-consult.com

Teilen Sie uns Ihre Eindrücke von Ihrer Teilnahme an unseren Programmen mit:
feedback@encounter-consult.com

Nachwort für Kollegen

Wir glauben, dass die Leistungen, worauf man stolz ist und womit man verbunden werden möchte, nur auf Grund von erfolgreichen Partnerschaften erreicht werden können.

Mit Encounter wollen wir unsere Vision von einem erfolgreichen Beratungsunternehmen verwirklichen und solche Projekte und Dienstleistungen schaffen, worauf wir und unsere Kunden stolz sein können.

Falls diese Seite und ihr Inhalt Ihr Interesse erweckt hat, falls Sie unsere Mission, unsere Philosophie und unsere Prinzipien teilen und Mitglied unseres Teams werden möchten, treten Sie in Verbindung mit uns!

Das könnte der Anfang einer erfolgreichen Partnerschaft sein!