За encounter
Мисията на Encounter е да подпомага повишаването на ефективността на организациите и изграждането на успешни лидери чрез създаване и въвеждане на работещи и печеливши стратегии за организационно развитие и промяна.
В нашата работа ние сме водени от следните принципи:
Партньорство
Вярваме в синергичния ефект от комбинирането на различно експертно знание и опит.
Стремим се да изграждаме дългосрочни партньорски отношения с нашите клиенти и колеги, основани на взаимно доверие и откритост.
Когато е възможно, подпомагаме и изграждането на партньорства между наши клиенти, доставчици и компании, с които работим.
Инвестираме в изграждането и споделянето на мрежа от социални бизнес контакти.
Уважение
Уважаваме постиженията на нашите клиенти и знаем, че каквито и предизвикателства да срещат в даден момент, те не могат да умаловажат постигнатото.
Отнасяме се с уважение към техния бизнес, целите и стратегиите.
Уважаваме хората и екипите, с които са избрали да работят.
Надеждност и интегритет
Изпълняваме това, което сме обещали, и не обещаваме това, което не можем да изпълним.
Водим се от професионалните стандарти и етичните принципи в нашата работа и не правим компромиси за проекти и задачи, които са в противоречие с тях.
Може да се разчита, че ще бъдем достъпни и ще се отзовем, където и когато нашето съдействие е необходимо.
Вярваме, че сме специалисти в избраните от нас професионални области и поемаме само проекти, в рамките на нашата експертиза.
Промяна и усъвършенстване
Инвестираме в своето развитие като професионалисти, в нашата компетентност и експертиза.
Променяме се, за да отговорим на променените изисквания на клиентите и пазара.
Развитието е не само в сферата на нашата компетентност, но и наша постоянна цел.
Подход
Подходът на Encounter е основан на разбирането, че целта на всяка организационна интервенция е да доведе до реална и трайна промяна в организацията, начина на работа или хората. А тя от своя страна да подпомогне изпълнението на краткосрочни или стратегически цели на организацията.
Ето защо основният стремеж е предлагането на дългосрочни и прецизно планирани програми за организационно развитие, за постигане на контролируеми резултати, съобразени с организационната стратегия, среда и култура.
Смятаме, че нашето основно предимство е способността за провеждането на валиден анализ на ситуацията и потребностите и комбинирането на подходящата програма от интервенции за постигане на максимален и траен ефект.
В решенията, които създаваме, комбинираме методи и инструменти, отразяващи най-добрите практики в света в сферата на организационното развитие и поведенческите тренинги.
В провежданите от нас програми ефективно съчетаваме методи, инструменти и модели от VideoArts, Pfeiffer Library, OS България. Нашите консултанти имат и акредитации за използването на всички инструменти на Human Synergistics®.
Екип
Основен екип
Ивайло Илиев
Основни сфери на компетентност:
Програми за развитие на управленските умения; Програми за организационно развитие; Лидерство; Креативно и критично мислене.
Образование и опит:
Магистър „Трудова и организационна психология”, СУ „Св. Климент Охридски”; Сертифициран треньор (International Debate Trainer) на International Debate Education Association, „Тренинг за водещи на групово-динамичен тренинг” - Център за развитие “Топ Консулт”
Членства и сертификати:
Сертифициран консултант на Human Synergistic Bulgaria.
Член на Chartered Institute on Personnel Development.
Certificate in Training Practice, CIPD
Антония Димитрова
Основни сфери на компетентност:
Програми за развитие на уменията; Асесмънт център, Организационна диагностика и развитие.
Образование и опит:
Докторант по Психология на дейността към СУ “Св. Климент Охридски”, Магистър „Трудова и организационна психология”, СУ „Св. Климент Охридски”; „Тренинг за водещи на групово-динамичен тренинг” - Център за развитие “Топ Консулт”;
Членства и сертификати:
Сертифициран консултант на Human Synergistic Bulgaria
Екипи по проекти
За проектите, които изпълняваме, създаваме проектни екипи, в които се стараем да подберем консултанти с подходящ опит и профил, отговарящ на изискванията на програмата, клиента и целевата група.
Щастливи сме, че в нашата работа успяваме да си партнираме успешно с колеги, в чиято компетентност и професионализъм сме дълбоко убедени.
Като част от нашата марка или под формата на консорциум с други компании, успяваме да предоставим на нашите клиенти избор за консултантите, които ще участват в изпълнението на техния проект.
Encounter лидерство
В работата си с различни организации сме наблюдавали прецизно планирани програми за развитие и промяна, които не достигат пълна ефективност поради подценяване влиянието на мениджърите на всички нива и на техните лидерски умения върху процеса и поддържането на ефекта от промяната.
В непрекъснато променящите се пазарни условия ефективното лидерство и постоянното усъвършенстване на управленските умения са необходима предпоставка за успеха на всяка организация.
Убедени сме, че успешните организации са тези, в които лидерството е отличителна черта на управлението в цялата организация, а не характеристика на отделни личности. Ето защо програмите за оценка и развитие на лидерския потенциал са основен фокус в нашата работа.
Асесмънт център
Дали лидерите се раждат или се създават?
Отговаряме на този въпрос, като подпомагаме организациите да открият талантите, които след това да развиват. Познаването и използването на потенциалите на хората повишава многократно техния принос за организацията и възвращаемостта на инвестицията в тяхното развитие.
Затова предлагаме асесмънт център като добавена стойност на нашите програми за развитие.
Описание
Асесмънт центърът (ЦО) е цялостна система от инструменти за наблюдение и оценка на специфичен набор от умения и поведения. На участниците в Асесмънт центъра се поставят различни типове задачи, които симулират ситуации, трудности или предизвикателства от работното ежедневие. Поставени в подобни условия, участниците практически демонстрират определени умения, отношение или нагласи, начини на взаимодействие с другите, начини на мислене, реакции и поведения. Тяхното поведение се проследява и оценява от обучени наблюдатели - оценители по предварително зададени критерии и прецизирани нива за оценяване, съобразени със спецификите на компанията, позицията, организационните процеси, профила на организационната култура, споделените организационните ценности и желаното работно поведение.
Подход
В структурирането на асесмънт центровете, които провеждаме, използваме практически тествани и доказали обективността и валидността си инструменти за оценка и развитие на потенциала.
Какви инструменти може да се съчетават в асесмънт центъра:
- Симулации
- Казуси
- Решаване на практически задачи
- Групови дискусии
- Ролеви игри
- Презентации
- Индивидуални задачи
- Интервюта
- Тестове за оценка на професионални знания и умения
- Личностни въпросници
- Биографични въпросници
Ползи
Кога е подходящо да използвате Асесмънт център?
- Когато имате нужда от нови служители за ключови позиции и сте стартирали кампании за набиране и подбор на кандидати.
- Когато искате да откриете и развиете „ талантите” в организацията.
- Когато повишавате „талантливите” служители на по-висока или отговорна позиция и се нуждаете от обективна преценка на потенциала и възможностите за справяне с новите функции.
- Когато търсите силните и слабите страни в работата на определени звена или служители.
- Когато идентифицирате и анализирате нуждите от обучение в организацията.
- Когато изграждате нов екип.
- За оценка на ефекта на програми за обучение и развитие върху реалното работно поведение.
Ползи:
- В сравнение с другите методи за оценка асесмънт центърът е най-обективният инструмент за наблюдение, оценка и вземане на решение за наемане или развитие, тъй като оценяването се извършва въз основа на директно наблюдение на реално поведение, а не въз основа на субективни личностни или психологически характеристики;
- Съчетава различни методи и инструменти, като използва техните възможности и предимства според ситуацията и целта;
- Спестява време и усилия на организацията или отдел „Човешки ресурси” при провеждане на многостъпкови кампании за подбор и развитие;
- Използването на този метод дава възможност за прогнозиране с висока степен на точност на бъдещото поведение на участниците, на техните потенциални реакции и действия в определени ситуации;
- Симулира реални професионални ситуации, реални организационни и междуличностни процеси и води до проявлението на автентични стереотипи на действие и реакции;
- Наличието на професионални оценители намалява рисковете от грешки и субективизъм в крайната оценка.
Дългосрочни програми за развитие
В дългосрочните програми за развитие на лидерските умения и компетенции комбинираме:
- Дейности за развитие на уменията и компетенциите;
Например: поведенчески тренинги, коучинг, дистанционно обучение.
- Дейности, подпомагащи приложението на развитите умения в реалната работа;
Например: работа по практически проекти, самостоятелна работа по казуси, модерирани групови срещи.
- Дейности, насочени към подпомагане и утвърждаване на промяната и новите аспекти в работното поведение;
Например: планове за развитие, въвличане на прекия ръководител в целия процес, допълване на критериите за оценка на работата.
Програмите за развитие на лидерските умения на Encounter:
- са формулирани според реалните предизвикателства и потребности на компанията;
- са цялостен процес на диагностика и проучване на нуждите, реализиране и провеждане на дейностите, мониторинг на изпълнението и постоянно подобрение, комуникиране и въвличане на основните заинтересовани страни, препоръки за продължаващо развитие;
- отчитат потенциалното въздействие върху свързаните системи, процеси и структури в организацията;
- съобразени с потенциалните подпомагащи или пречещи фактори в и извън организацията;
- гъвкави и могат да бъдат различни като продължителност, използвани възможности и методи за учене, обхват на теми и умения;
- насочени към директното приложение на развитите умения в работата на участниците;
- структурирани в логическа последователност, която гарантира успешното надграждане на развиваните или придобити умения.
В нашия досегашен опит сме наблюдавали следните ефекти от програмите за развитие на лидерските умения:
- Подобряване на ефективността в работата на мениджърите;
- Изграждане на по-ефективен подход към управлението, мотивирането и въвличането на служителите;
- Подготвени мениджъри за по-отговорни позиции при растеж на бизнеса и реорганизации в мениджърски състав;
- Намаляване на нежеланите различия в управленския подход;
- Засилване на стратегическата роля на средния мениджмънт в компанията;
- Подобряване на координацията между различните управленски нива.
Кога е подходящо да проведете дългосрочна програма за развитие?
- при планиран или реализиран растеж;
- за кариерно планиране и развитие;
- създаване на подготвени кадри за промени в ръководните позиции;
- при планирана промяна и необходимост от създаване на вътрешни агенти на промяната;
- при необходимост от справяне с нови пазарни предизвикателства;
- промяна на бизнес модела или модела на управление.
Коучинг
Цели на коучинг програмите
Целите на коучинг програмите са свързани с фокусирано развитие на групи умения и компетенции у клиента, чрез индивидуална работа по реални казуси и ситуации от работната среда, конкретни въпроси или трудности, които клиентът среща в работата си.
Процесът обикновено обхваща поредица от коучинг сесии (срещи), в които се постига постепенно развитие на уменията или решаване на конкретна ситуация чрез:
- анализиз на реални ситуации и вече взети или осъществени решения;
- дискутиране на потенциални или предстоящи решения;
- развиване на конкретни умения и поведения, чрез поставяне на времево- обвързани цели и постоянно измерване на прогреса;
- обратна връзка и самооценка;
- предоставяне на външна обективна информация и независими гледни точки;
В процеса на работа целта на консултанта е да подпомага клиента сам да достигне до собствени изводи и да реализира промяна в поведението.
Работата по време на коучинг сесиите се простира в рамките на предварително договорени и съгласувани между двете страни обхват от области, въпроси или умения.
Кога е подходящо да използвате коучинг програма?
- Като продължение на програма за обучение и развитие.
- При решаването на конкретна трудност.
- При необходимост от преосмисляне на досегашния начин на работа.
- При желание за изграждане на нов подход в работата.
Проекти
Програма за развитие на среден ръководен персонал
Предизвикателството
Бързо развиваща се търговска компания, в която персоналът нараства двойно в рамките на една година. На фона на увеличаващи се пазарни възможности е необходимо изграждането на силен среден мениджмънт, който да поеме управлението на търговската дейност в регионалните търговски представителства и по този начин да подкрепи въвеждането на ново ниво в организационната структура на компанията. Избрани са доскорошните супервайзори на търговските екипи да поемат ролята на регионални мениджъри и да изградят и управляват силни регионални търговски структури.
Решението
Програма от пет последователни тренинга за развитие на управленски умения. Основните теми в програмата са определени след провеждане на анализ на нуждите от обучение и диагностика на настоящето ниво на умения. В рамките на тези тренинги се изграждат комуникативни умения, умения за управление на времето и делегиране, умения за разрешаване на конфликти и водене на преговори, лидерски умения, умения за управление на работата и управление на промяната. Програмата завършва с изработване на персонален план за развитие на всеки от участниците и последваща коучинг сесия, насочена към последващото развитие на всеки от участниците.
Резултатът
Супервайзорите бяха подготвени да поемат новите си функции.
Участието и на управителя в цялата програма спомогна за изграждането на единна визия за управлението на персонала и модела на управление в компанията.
Чрез финалната коучинг сесия беше поставено успешно начало на процеса на продължаващо развитие за всеки от участниците.
Програма за развитие на среден мениджърски персонал
Предизвикателството
Финансова институция с план за мащабно разрастване издига успешни служители на ръководни позиции с цел да осигури необходимия брой управители за новите си клонове. Основното предизвикателство е как да бъдат подготвени служителите, които нямат управленски опит, да поемат бързо и ефективно задълженията си.
Решението
Програма от четири последователни тренинга за развитие на управленските умения. Основните теми в програмата са определени от поръчителя в следствие на идентифицирани основни умения, които е необходимо да притежават новоназначените управители. В рамките на посочените четири тренинга със средна продължителност от два дни и период от 6 – 8 седмици между тренингите се работи върху повишаването на личната ефективност и организация, върху изграждане на умения за разрешаване на конфликти и управление на взаимоотношенията, на лидерски умения и за работа с хора и на умения за изграждане, развитие и управление на екипи.
В рамките на всеки от тренингите се провежда вечерна сесия, в която се разглеждат допълнителни теми, свързани с основните теми на обученията: подходи за развитие на подчинените, тим билдинг и изграждане на ефективен екип, подходи и стратегии за решаване на конфликти, организационна култура. Във вечерните сесии се използват разтоварващи и алтернативни методи за обучение, като гледане и анализ на видео филми, симулации, срещи и дискусии с представители на висшия мениджмънт (член на управителния съвет).
В началото на програмата са включени преките ръководители, които участват в поддържането и измерването на ефекта чрез комуникация с водещите на тренингите, обратна връзка и наблюдение на работата на участниците.
Програмата завършва с изработване на персонален план за развитие на всеки от участниците. Шест месеца след последния тренинг се провежда ден за проследяване на ефекта, в който се дискутира трансфера и промяната, постигната от всеки от участниците.
Резултатът
Новите управители успяха да усвоят основните усмения, необходими им за успешното справяне с новата им роля.
Постоянното участие на преките ръководители спомогна за изясняване на приоритетите в новите роли на обучаваните и успешното пренасяне на усвоените умения в ежедневното работно поведение.
Така проведената програма беше стандартизирана като подход за развитието и на бъдещи ръководители в компанията.
Encounter ефективност
Чрез планирането и провеждането на дейности за оценка на настоящето състояние и въвеждане на промяна на различните аспекти от работата на организацията подпомагаме нашите клиенти:
- да отговорят на необходимостта от промяна;
- да подготвят своите организации за растеж;
- да подобрят различните аспекти от функционирането на организацията;
- да преразгледат и подобрят начините за постигане на целите и фирмената стратегия;
- да създадат и реализират нова стратегия.
Сфери на влияние
Обект на интервенциите в програмите за повишаване на ефективността могат да бъдат:
- хората;
- организационната структура и процеси;
- организационната култура;
- целите и стратегията.
В проектите, които изпълняваме съобразяваме влиянието и взаимозависимостта на тези четири организационни аспекта.
Необходимостта от промяна често се проявява в един от тези аспекти, но причините за нейното възникване могат да бъдат повлияни и от останалите. Анализът на взаимовръзките и прогнозирането на ефекта на промяната върху всички организационни аспекти е основен принцип в нашата работа. Така постигаме цялостен и дълготраен резултат от програмите за повишаване на организационната ефективност.
Ползи
Обективна информация и данни за настоящето състояние на организацията на всички нива
Пример: Не винаги допусканията на мениджърите отразяват реалното състояние на организацията.
Не рядко декларираните ценности на органиацията и реалните ценности, проявявани в работното поведение, се различават драстично.
Бързо разрастнала се търговска компания търси съдействие във връзка с наблюдавана ниска мотивация на персонала, текучество и липса на разбирателство и сътрудничество в и между екипите. Предполагаемата причина, идентифицирана от мениджмънта, е некачествен подбор в следствие на предизвикателства на пазара на труда и проблеми в структурата и процесите.
След проведена организационна диагностика се установи, че основните фактори, които влияят негативно върху мотивацията са липсата на ясна система за оценяване на работата и яснота за служителите на стратегията на компанията и техния принос към изпълнението на целите.
Неконструктивна конкуренция в и между екипите се дължи на честата смяна на ръководен персонал и дефицити в уменията на мениджърския състав за изграждане и управление на екипи.
Цялостната диагностика на организацията осигурява прецизно планиране на промяната и избор на най-адекватните интервенции
Пример: Често срещано решение на проблемите в обслужването на клиенти е обучението за подобряване на уменията на обслужващия персонал.
Компания в областта на енергийните доставки предприема серия от обучения на специалистите „обслужване на клиенти” с цел повишаване на нивото на обслужване. Въпреки прецизните селекции на доставчици, програмите за обучение не довеждат до подобрение в нивото на обслужване. Диагностика на всички фактори, които влияят върху процеса на обслужване, показа, че истинските причини за ниското ниво в този процес (в тази сфера) е липсата на подкрепа на обслужващия персонал от техните вътрешни доставчици и проблемите в процесите на обмен на информация между дирекциите в компанията.
Предотвратяване на трудностите, предизвикани от не добре планиран процес на разрастване на дейността
Пример: често компаниите реагират на растежа ситуационно и не предвиждат напрежението и изискванията, които увеличаването на обемите или персонала поставят върху съществувашите практики на работа. Приоритетният фокус върху външната среда и пазара и липсата на целенасочени действия, които да подготвят организацията за този растеж, най-често водят до:
- дублиране на функции или на отделни хора, които са натоварени с прекалено много функции;
- чести ad hoc структурни промени, които намаляват ефективността и не са напълно съобразени с фирмената стратегия;
- компромиси при издигането на служители на мениджърски позиции;
- деморализация на персонала и отслабване на силата на организационните норми и ценности;
- намаляване на лоялността на дългогодишните членове на организацията поради рязка промяна в културата и начина на работа;
- текучество;
- силна вътрешна конкуренция и влошена координация и комуникация между членовете на организацията;
- влошаване на координацията и комуникацията между мениджмънта и служителите.
Изграждане на капацитет и подготовка за справяне с променящи се или различни пазарни условия
Променящите се пазарни условия често поставят различни изисквания към организациите – бързина, иновативност, квалификация на служителите, отношение към клиентите, адаптивност и готовност за промяна и др.
След подготовка на плановете си за 2009 година, водеща търговска компания потърси нашето съдействие за подготовката на персонала за постигане на растеж в обемите при силно намаляващо търсене поради настъпващата финансова криза.
Реализиране на максимален ефект от проектите за промяна чрез професионално управление и мониторинг на резултатите
Предприемането на промени често е по-лесно от постигането на първоначално поставените цели на промяната. Сред най-честите причини за това е липсата на опит на всички ръководни нива в управлението и комуникирането на промяната и трудности при балансирането между предизвикателствата на ежедневната работа и тези, предизвикани от процеса на промяна. Не рядко неефективното комуникиране и управление на промяната може не само да попречи на постигането на целите й, но и да предизвика сериозни негативни последствия за цялата организация: текучество и загуба на таланти, загуба на доверие в ръководството, влошаване на взаимоотношенията и конфликти, пропуснати пазарни възможности и ползи, дори и финансови загуби. Използването на професионална помощ в планирането, въвеждането и мониторинг на резултатите в процес на промяна, може да бъде един допълнителен ресурс, с който мениджмънта да си гарантира избягването на рисковете от неефективното управление на промяната и реализацията на максималния очакван ефект.
Постигане на реални и дълготрайни промени и подобрения във функционирането на организацията
Пример: В следствие на промени в ръководството, новият мениджмънт на компания с разнообразни сфери на дейност е изправен пред значителни и комплексни трудности. Деморализация на персонала, сериозни пропуски в контрола на дейността, ниска ефективност и висок процент на загуби поради неефективност на системите за управление на персонала. Комплексно решение за преразглеждане на стратегията и бизнес модела, постепенно изясняване и въвеждане на желаната организационна култура и изграждане на нови системи за управление на персонала, съобразени с новата стратегия и бизнес модел, биха могли да подпомогнат организацията да започне да функционира по изцяло нов и по-ефективен начин.
Повишаване на капацитета за въвеждане и управление на промяна
Пример: Успешното въвеждане на проект за промяна подпомага създаването на култура, подкрепяща промяната, и подобрява уменията на участниците в проекта за управление и въвеждане на промени.
Успешна интеграция при сливания и поглъщания
Пример: Независимо дали сливането е между дивизии в една и съща компания или между различни конкурентни компании, този тип организационна промяна поставя мениджмънта и персонала пред най-големи предизвикателства. Прецизното планиране и безупречното управление на процеса през цялото време е необходима предпоставка за постигането на успешна интеграция.
Проекти
Kick off на процес за стратегическа промяна
Предизвикателството
Представителство на международна компания е изправено пред значителни трудности и търпи сериозни финансови загуби поради грешно реализирана стратегия за разрастване и лошо функциониране на някои от ключовите услуги на компанията. Работата е затруднена и поради силно влошени отношения и загуба на доверие между местния мениджмънт и мениджмънта в европейската централа.
Решението
Провеждане и модериране на среща за стартиране на процес по планиране и реализиране на стратегическа промяна и оздравителен план за българското представителство. Основна цел на срещата е набелязването на незабавни мерки и стартиране на процеса по промяна и не по-малко важното -възстановяване на доверието между двете заинтересовани страни.
Резултатът
Анализ на възможностите и заплахите в настоящата ситуация, договаряне на план за действие и стартиране на пет приоритетни, стратегически проекта за въвеждане на необходимите промени и подобрения в организацията. Сред тях са: преразглеждане на бизнес модела на ключова дивизия, незабавни промени във функционирането на някои от услугите, подобряване на отчитането към мениджмънта, създаване на функционален екип за въвеждането на нов бизнес модел във франчайз дивизията, подобрения в схемите за логистика и доставки.
Контакти
Encounter
training & consulting
София 1000
ул. „Позитано” 30, ет.2, офис 205
тел. 0884 066 599
Послеслов за колеги
Ние вярваме, че постиженията, с които човек се гордее и с които иска да бъде асоцииран, се постигат на базата на успешни партньорства.
С Encounter ние искаме да постигнем своята визия за успешна консултантска компания и да създаваме проекти и услуги, с които и ние, и нашите клиенти се гордеем.
Ако този сайт и неговото съдържание са ви заинтригували, ако споделяте нашата мисия, философия и принципи и бихте искали да сте част от нашия екип, обадете ни се!
Това може да е началото на едно успешно партньорство!
